Uitzendkracht overnemen? Hier moet je op letten.

Arbeidscontract en ketenregeling (tijdelijke contracten)

De ketenregeling bepaalt hoe lang je achtereenvolgens tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag aanbieden voordat een vast contract vereist is. Volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB, sinds 1 januari 2020) mag je als werkgever maximaal drie tijdelijke contracten binnen 36 maanden aanbieden; daarna moet je de werknemer een contract voor onbepaalde tijd geven. Deze regel geldt ook bij opvolgend werkgeverschap: tijdelijke contracten die de uitzendkracht via het bureau heeft gehad, tellen mee in die keten. Controleer dus altijd hoeveel tijdelijke contracten de uitzendkracht al bij het uitzendbureau heeft gehad.

Voorbeeld 1: Uitzendkracht Jan heeft via het bureau twee tijdelijke contracten van elk 8 maanden gehad. Als jij Jan overneemt (opvolgend werkgever), kun je hem nog een tijdelijk contract aanbieden van maximaal 20 maanden voordat een vast contract verplicht wordt.

Voorbeeld 2: Uitzendkracht Peter heeft drie tijdelijke contracten van elk 7 maanden gehad via het bureau. In dat geval kun je Peter als opvolgend werkgever niet nogmaals een tijdelijk contract geven, maar moet je hem direct een vast contract aanbieden.

Let op: voor uitzendbureaus geldt een faseregeling in de cao. Dit stelde bureaus traditioneel in staat om langer met uitzendkrachten samen te werken zonder vast contract (bijvoorbeeld fase A van 78 weken, fase B tot 4 jaar). Echter, nieuwe wetgeving verkort deze perioden: fase A wordt 52 weken en fase B maximaal 2 jaar (6 contracten). Na die periode moet de uitzendkracht een vast contract bij het bureau krijgen. Twijfel je of je een werknemer meteen een vast contract wilt geven? Bespreek dan de mogelijkheden met het uitzendbureau. Realiseer je wel dat de ruimte om iemand langdurig als uitzendkracht te laten werken kleiner wordt door deze aanpassingen.

Ketenregeling en tussenpoos

Normaal gesproken verbreekt een onderbreking van meer dan 6 maanden de keten, zodat opnieuw met tijdelijke contracten gestart kan worden. De overheid is echter van plan deze tussenpoos te verlengen naar 5 jaar om draaideurconstructies te voorkomen. Met andere woorden, als dit voorstel wet wordt, moet een werknemer na drie tijdelijke contracten vijf jaar uit dienst zijn geweest voordat je hem weer tijdelijk kunt aannemen. Een flinke aanscherping ten opzichte van de huidige 6 maanden. Houd dit in de gaten bij je planning voor de toekomst. Voor bepaalde groepen blijven uitzonderingen gelden: zo blijft voor scholieren/studenten met een bijbaan de onderbrekingstermijn van 6 maanden bestaan en mag in seizoenswerk via cao een tussenpoos van 3 maanden worden afgesproken.

Proeftijd bij opvolgend werkgeverschap

Hoe zit het met een proeftijd als je een uitzendkracht overneemt? Over het algemeen kun je geen nieuwe proeftijd afspreken wanneer de uitzendkracht bij jou in een vergelijkbare functie aan de slag gaat. De wet stelt dat een proeftijd in een opvolgend contract alleen geldig is als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist. Met andere woorden: als het om min of meer dezelfde functie gaat, is een proeftijd niet toegestaan en juridisch ongeldig. Zelfs plaatsing op een andere locatie of een andere functietitel biedt geen uitkomst als de kern van de werkzaamheden grotendeels overeenkomt met het eerdere werk.

Is de uitzendkracht bij jou in een totaal andere rol met wezenlijk andere werkzaamheden begonnen? Dan kun je wel een proeftijd overeenkomen, omdat het werkinhoudelijk echt verschilt van wat hij of zij voorheen deed. Twijfel je over de situatie, win dan juridisch advies in. Maar in de praktijk komt het zelden voor dat er bij overname van een uitzendkracht een geldige proeftijd kan worden afgesproken.

Tip: Opvolgend werkgeverschap veronderstelt vaak dat de nieuwe werkgever inzicht had of had kunnen hebben in het functioneren van de werknemer bij de vorige werkgever. Zorg daarom bij twijfel voor goede communicatie met het uitzendbureau over de prestaties van de kandidaat tijdens de uitzendperiode.

Transitievergoeding bij het overnemen van een uitzendkracht

Neem jij als opvolgend werkgever een uitzendkracht in dienst en wil je later het arbeidscontract beëindigen? Houd dan rekening met een hogere transitievergoeding  dan je wellicht zou verwachten. De wet schrijft namelijk voor dat bij opvolgend werkgeverschap de dienstjaren bij de vorige werkgever meetellen voor de berekening van de transitievergoeding. De periode dat de werknemer via het uitzendbureau voor jou heeft gewerkt, wordt dan ook opgeteld bij zijn of haar diensttijd bij het bedrijf.

Concreet betekent dit dat de opbouw van de transitievergoeding niet opnieuw begint op de datum dat de uitzendkracht bij jou in dienst komt, maar terugwerkt tot het begin van de uitzendperiode. Dit kan vooral uitmaken als de uitzendkracht al lange tijd via het bureau voor je heeft gewerkt. Stel dat een werknemer twee jaar via een uitzendbureau bij jouw bedrijf actief was en vervolgens een jaar bij jou in dienst, dan bereken je de transitievergoeding over drie jaar diensttijd in totaal. Dit is wettelijk zo bepaald in het Burgerlijk Wetboek art. 7:673 lid 4(b).

Een lichtpuntje: heeft het uitzendbureau die werknemer bij het einde van de uitzendperiode al een transitievergoeding meegegeven (bijvoorbeeld omdat er een einde kwam aan een langdurige uitzendovereenkomst), dan mag je als opvolgend werkgever die reeds betaalde vergoeding in mindering brengen op de transitievergoeding die jij verschuldigd bent. Je betaalt in principe niet dubbel voor dezelfde opgebouwde jaren, maar je moet het wel kunnen aantonen en verrekenen.

Overnamevergoeding en afspraken met het uitzendbureau

Het overnemen van een uitzendkracht gaat altijd in overleg met het uitzendbureau. Vaak is in de samenwerkingsovereenkomst of algemene voorwaarden met het bureau een inleentermijn afgesproken. Dai is een minimale periode dat de uitzendkracht via het bureau bij jou moet hebben gewerkt voordat je hem of haar kosteloos in dienst mag nemen. Neem je de persoon eerder over dan deze afgesproken termijn, dan kan het uitzendbureau een overnamevergoeding in rekening brengen als compensatie voor misgelopen omzet of gemaakte wervingskosten. Dit is gebruikelijk en mag ook volgens de wet.

Belangrijk hierbij is het zogenoemde belemmeringsverbod (artikel 9a Waadi). Dit verbiedt het uitzendbureau om een overname door de inlener volledig te blokkeren of onredelijk te beboeten. Het bureau mag je dus niet verbieden om hun uitzendkracht in dienst te nemen na afloop van de terbeschikkingstelling. Wat wel mag, is afspreken dat jij als inlener een redelijke vergoeding betaalt voor de geleverde diensten, werving of opleiding van de uitzendkracht. Een algemene ban op indiensttreding of een buitensporige boete gaat te ver en is nietig verklaard in de rechtspraak. In de praktijk komt het erop neer dat de meeste uitzendbureaus een nette regeling hanteren: na een bepaalde periode (bijv. na 1 jaar uitzending) kun je de kandidaat kosteloos overnemen, en als je eerder tot overname wilt overgaan betaal je een vooraf overeengekomen fee. Check altijd vooraf de contractvoorwaarden van het bureau op zo’n beding, zodat je niet voor verrassingen komt te staan. Voorkomen is beter dan genezen!

Checklist: soepel een uitzendkracht overnemen

Een uitzendkracht overnemen kan voor alle partijen voordelig zijn, mits je de regels volgt. Met onderstaande checklist zorg je dat het proces zo soepel mogelijk verloopt:

• Ketenregeling: Controleer hoeveel tijdelijke contracten de uitzendkracht via het bureau heeft gehad en hoelang hij daar werkte. Dit bepaalt wat je nog mag aanbieden binnen de keten. Houd rekening met opvolgende contracten, ketenpauzes en uitzonderingen (zoals studenten of seizoenswerk).

• Opvolgend werkgeverschap: Is de functie bij jou vrijwel dezelfde als bij het bureau? Dan tellen eerdere contracten en gewerkte tijd mee. Alleen bij een duidelijk andere functie kan de keten opnieuw beginnen en een proeftijd geldig zijn. Bij twijfel: ga uit van opvolgend werkgeverschap.

• Proeftijd: Sluit geen proeftijd af als de functie hetzelfde blijft, om een nietig proeftijdbeding te voorkomen. Alleen bij een wezenlijk andere rol is een nieuwe proeftijd toegestaan.

• Contractvorm: Kies tussen een tijdelijk of vast contract op basis van de ketenpositie. Let op nieuwe wetgeving over flexibiliteit (zoals de 5-jaar tussenpoosregel en kortere uitzendfases). Overleg eventueel met het bureau over een verlenging via hen, maar let op dat na fase A en B recht op een vast contract bij het bureau kan ontstaan.

• Voorwaarden uitzendbureau: Controleer of er een beding is over overname (termijn of fee). Houd je aan redelijke afspraken volgens het belemmeringsverbod.

• Administratie: Regel een goede overdracht van gegevens (rechten, beoordelingen, verlof, ziekte) voor een soepele overgang in de HR-administratie.

Met deze kennis op zak ben je goed voorbereid om een uitzendkracht in dienst te nemen. Zorg er wel voor dat je binnen de wettelijke kaders blijft, dan voorkom je onverwachte kosten of juridische problemen.

Ook benieuwd wat Pro Industry voor jou kan betekenen?
Heb je vragen of wil je persoonlijk advies over het overnemen van uitzendkrachten? Neem gerust contact met ons op, we helpen je graag verder met raad en daad vanuit onze expertise in de arbeidsmarkt. Er is altijd een Pro Industry-vestiging bij jou in de buurt die voor je klaarstaat!