Updated: 11 februari 2022

Ketenregeling vs Faseregeling

Ketenregeling
De ketenregeling bepaalt wanneer een tijdelijk contract van een werknemer wordt omgezet in een vast contract. Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt Balans (WAB) kunnen vanaf 1 januari 2020 in drie jaar drie aansluitende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden afgesloten. Na deze periode ben jij als werkgever verplicht om iemand in vast dienstverband aan te nemen. Alleen als er een werkpauze van meer dan zes maanden is wordt de keten doorbroken. In sommige cao’s wordt deze periode zelfs verkort naar drie maanden, bijvoorbeeld als er sprake is van seizoenswerk.

Faseregeling
Voor uitzendkrachten, ook in de procesindustrie, geldt de faseregeling volgens de CAO van de NBBU. Deze wijkt af van de ketenregeling uit het normale arbeidsrecht voor personeel dat rechtstreeks onder contract staat. De regeling maakt het voor jou als opdrachtgever daarom mogelijk om heel flexibel in de eerste 52 weken een uitzendkracht in te lenen. Na deze periode kunnen er in een periode van drie jaar zes arbeidscontracten voor bepaalde tijd worden afgesproken. Dat betekent dat een uitzendorganisatie een medewerker een periode van 4 jaar aan tijdelijke contracten mag geven.

Opvolgend werkgeverschap en uitzendkrachten

Kiest een werknemer voor een nieuwe werkgever, dan start een nieuwe keten. Maar hierop is een belangrijke uitzondering van toepassing: het opvolgend werkgeverschap. Hiervan is sprake wanneer jouw werknemer voldoet aan de twee onderstaande voorwaarden:

• De werkzaamheden die worden verricht zijn vergelijkbaar met de verrichte werkzaamheden tijdens de inleenperiode.
• De periode tussen verrichte werkzaamheden als uitzendkracht en het in dienst treden is niet langer dan zes maanden.

Impact opvolgend werkgeverschap

Neem jij een uitzendkracht over in een vergelijkbare functie binnen een periode van zes maanden, dan is er sprake van opvolgend werkgeverschap. Hieronder de belangrijkste punten om rekening mee te houden:

1. Arbeidscontract
   Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt Balans (WAB) kun jij als werkgever vanaf 1 januari 2020 in drie jaar drie aansluitende tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten. Na dit aantal tijdelijke contracten, dan wel de periode van drie jaar, ben jij als werkgever verplicht om iemand in vast dienstverband aan te nemen. Het bepalen van het type contract beschrijven we met deze voorbeelden:

• Uitzendkracht Jan heeft 2 tijdelijke contracten van 8 maanden gehad. Als opvolgend werkgever kan Jan nog 1 tijdelijk contract van maximaal 20 maanden worden aangeboden.
• Uitzendkracht Peter heeft 4 tijdelijke contracten van 7 maanden gehad. Als opvolgend werkgever kan Peter alleen een vast contract worden aangeboden.

Twijfel je om een werknemer direct een vast contract aan te bieden? Bespreek dan de mogelijkheden met jouw uitzendorganisatie. Voor uitzendorganisaties geldt de faseregeling en die zorgt er voor dat jij langer kunt samenwerken met uitzendkrachten zonder dat zij in vaste dienst treden.

2.  Proeftijd
Bij het overnemen van uitzendkrachten kan je als werkgever zelden een geldige proeftijd vastleggen. Van een geldige proeftijd is alleen sprake wanneer in een opvolgende arbeidsovereenkomst andere gevraagde vaardigheden en verantwoordelijkheden voor jouw werknemer worden opgenomen. Dit is niet het geval wanneer jij als werkgever een uitzendkracht overneemt die in een soortgelijke functie werkt. Ook plaatsing op een andere functie of locatie vormt hierop geen uitzondering als de werkzaamheden in hoofdlijnen overeenkomen.

3. Transitievergoeding
Neem jij als opvolgend werkgever een uitzendkracht in dienst en wil je later het arbeidscontract beëindigen? Houd dan rekening met een hogere transitievergoeding. De periode dat een werknemer via het uitzendbureau bij jou heeft gewerkt telt namelijk mee in de opgebouwde arbeidsjaren.

4. Overnamevergoeding
Het overnemen van een uitzendkracht gaat altijd in overleg met de uitzendorganisatie. In de meeste gevallen geldt een minimale inleentermijn voordat uitzendkrachten kosteloos kunnen worden overgenomen. Indien je als werkgever een uitzendkracht eerder dan de afgesproken inleentermijn wilt overnemen kan er sprake zijn van een overnamevergoeding.  Deze afspraken zijn vastgelegd in de samenwerkingsovereenkomst en/of de algemene voorwaarden van de uitzendorganisatie.